Sloan Programの秋学期のコアは4科目である。1.Economics(Macro), 2.Modeling(Decision making), 3.Accounting(Financial accounting), 4.Organization Bahaviorの4つだ。

4番目にあげたOrganization Behaviorは組織行動学であるが、当該授業にて使用したケースで面白い論文があった。題名は、Six Dangerous Myths About PayでHarvard Business Reviewに掲載されている。(URL: http://faculty.washington.edu/janegf/sixmyths.pdf)

日本語で言えば"6つの危険な神話"だろうか？ アメリカの成果主義の行き過ぎに警鐘を鳴らしている。

ケースを書いているのはスタンフォードGSBの名物教授であるJeffrey Pfeffer(URL:https://gsbapps.stanford.edu/facultybios/biomain.asp?id=01684786) である。彼の講演を1回聴きに言ったが、とにかく頭脳明晰な方で使う英語の単語が崇高すぎて会話の30％くらいしか理解できなかった。

6つの報酬に関する神話である。

1. 労働(賃金)率と労働コストは同じ事。
2．労働率を下げれば労働コストも下がる。
3．労働コストは総コストの大半を占めている。
4．低い労働コストこそが競争に勝つ鍵である。
5．個人報奨制度は創造性と生産性を高める。
6．人は金のために働く

一般的にビジネススクールに来る人は、一般的な人間行動に関する経済モデルに基づいて行動する。つまり、人間の行動は合理的であるとの前提で、その時点で得られる情報を基に自分の利益を最大化する、である。金銭的な見返りに重きを置き、報酬が成果に基づくものであると判断すれば十分な労力を提供するのである。

Jeffrey教授は上記ビジネススクールで教えられるモデルを否定している。

神話を打つ砕く為には慣習を打ち破る必要があるとの事だ。つまり、顕著な企業は慣習にとらわれず、周囲の目を気にせずに、自分が正しいと思う"より良いビジネスモデル”を追及していく。報酬に関する神話を打ち砕くことに成功した企業は報酬制度は信頼に基づく楽しい意義のある職場環境には代え難い。

日本企業が誇るべき制度は"運命共同体"的な企業文化だった。しかし、中途半端にアメリカ企業の報酬制度を導入して制度疲労状態となっている気がする。実際に、報酬制度は適切に行われているのか否かは、僕が以前いた会社のみを見ても判断が難しいところだ。

社員は、それぞれ異なる環境で判断をくだして成果をあげる。これを一様に、限られたルールにて絶対評価でなく相対評価となると評価する人間のバイアスがかからざるを得ない。僕は、(評価を受ける側として）ここに納得がいかなかった。

アメリカにも親近感を覚えることが出来る名物教授が居て安心した。